Der kantonale Mindestlohn gilt seit dem 1. Juli 2022. Der Regierungsrat hat das Gesetz in Kraft gesetzt, das im Juni 2021 vom Stimmvolk angenommen wurde. Gleichzeitig verabschiedete der Regierungsrat die ausführende Verordnung. Der Mindestlohn lag 2023 bei 21.45 Franken. Seit dem 01.01.2024 beträgt er 21.70 Franken.

Der Mindestlohn gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren gewöhnlicher Arbeitsort im Kanton Basel-Stadt liegt. Keine Anwendung findet der kantonale Mindestlohn in Branchen mit einem allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag. Er hat auch keine Wirkung auf ausserkantonale Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gelegentlich in Basel-Stadt arbeiten. Entsandte ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben ihren gewöhnlichen Arbeitsort nicht im Kanton Basel-Stadt. Das Personenfreizügigkeitsabkommen sowie das schweizerische Obligationenrecht verbieten eine Diskriminierung zwischen schweizerischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und denjenigen aus der EU/EFTA. Damit ist der orts- und branchenübliche Lohn auch bei Entsendungen zu beachten. Mit Einführung des kantonalen Mindestlohnes ist dieser im Kanton Basel-Stadt orts- und branchenüblich geworden. Daher gilt für Arbeiten im Kanton Basel-Stadt auch für Entsandte der kantonale Mindestlohn.

Es ist den betroffenen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu raten, sich bei Unsicherheiten über die Pflicht zur Anwendung des MiLoG zu orientieren, die Arbeitsverträge zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Kontrollen über die Einhaltung des Mindestlohnes und dazugehörige Sanktionsmöglichkeiten sind im MiLoG vorgesehen.

Das kommt darauf an.

Unterstehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag ist der kantonale Mindestlohn nicht zu bezahlen, da diese vom Mindestlohngesetz ausgenommen sind (§ 2 Abs. 2 lit. h MiLoG). Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen aber die im Gesamtarbeitsvertrag vorgesehenen Mindestlöhne einhalten. Sie finden die aktuellsten Informationen zu allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen beim Staatssekretariat für Wirtschaft SECO. Diese Ausnahme gilt auch, wenn Personal unter den persönlichen Geltungsbereich des Gesamtarbeitsvertrags fällt, aber für diese Kategorie von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kein Mindestlohn gilt (siehe z.B. Art. 17.1 Gesamtarbeitsvertrag der Schweizerischen Elektro­branche). In diesem Fall muss mit der jeweiligen Paritätischen Kommission Kontakt aufgenommen werden, um den anwendbaren Lohn festzulegen.

Gesamtarbeitsverträge werden durch Arbeitgebervertretungen und Arbeitnehmervertretungen ausgehandelt. In solchen Verträgen finden sich nicht nur Lohnvorgaben, sondern auch andere Vorteile (mehr Ferien, 13. Monatslohn, weniger Arbeitsstunden pro Woche, mehr als die gesetzlichen Zuschläge, Absicherung im Krankheitsfall, etc.). Wenn sie allgemeinverbindlich erklärt werden, geschieht dies durch den Bundesrat bzw. Regierungsrat. Damit unterliegen solche Gesamtarbeitsverträge bereits einem umfassenden Überprüfungsszenario, der Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist gewährleistet. Daher sind Arbeitsverhältnisse mit allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen vom MiLoG ausgenommen. Mindestlöhne in diesen Gesamtarbeitsverträgen können aus den genannten Gründen auch unter dem kantonalen Mindestlohn liegen.

Ist der Gesamtarbeitsvertrag nicht allgemeinverbindlich erklärt, so haben Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber den kantonalen Mindestlohn (gegebenenfalls rückwirkend) auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes zu bezahlen (vgl. § 9 MiLoG), sofern der Lohn tiefer als der kantonale Mindestlohn ist.

Unterstehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einem Normalarbeitsvertrag mit Mindestlöhnen ist der kantonale Mindestlohn nicht zu bezahlen, da diese vom Mindestlohngesetz ausgenommen sind (§ 2 Abs. 2 lit. h MiLoG). Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen aber die im Normalarbeitsvertrag vorgesehenen Mindestlöhne einhalten. Sie finden die aktuellsten Informationen zu Normalarbeitsverträgen mit Mindestlöhnen beim Staatssekretariat für Wirtschaft SECO. Diese Ausnahme gilt auch, wenn Personal unter den räumlichen Geltungsbereich des Normalarbeitsvertrags fällt, aber für diese Kategorie von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kein Mindestlohn gilt. In diesem Fall können Sie sich gerne an das Sekretariat der Tripartiten Kommission wenden (Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Basel-Stadt - Tripartite Kommission (bs.ch)).

Der Normalarbeitsvertrag für landwirtschaftliche Arbeitsverhältnisse im Kanton Basel-Stadt sieht in § 20 vor, dass die Monatslöhne gemäss der «Lohnrichtline für familienfremde Arbeitnehmende in der Schweizer Landwirtschaft, inklusive landwirtschaftliche Hauswirtschaft» als Mindestansatz gelten. Grundsätzlich kann aber in einem Einzelarbeitsvertrag von dieser Bestimmung abgewichen werden (§ 2 Abs. 1), weshalb sie keine Mindestlöhne darstellen. Somit ist das Mindestlohngesetz auf landwirtschaftliche Arbeitsverhältnisse anwendbar.

Ja, der gesetzliche Ferienzuschlag ist zusätzlich zum Mindestlohn zu bezahlen (§ 3 Abs. 1 MiLoG). Der geschuldete Zuschlag beträgt 8,33 % (= vier Wochen Ferien) bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 20 Jahren und 10,64 % (= fünf Wochen Ferien) bei unter 20-Jährigen.

Dies bedeutet, dass bei im Stundenlohn Beschäftigten nicht nur brutto 21.70 Franken pro Stunde, sondern 21.70 Franken plus 8,33% resp. 10,64% pro Stunde geschuldet ist. Das ergibt einen Betrag von 23.51 Franken bei über 20-Jährigen bzw. 24.01 Franken bei unter 20-Jährigen. Bei im Monatslohn angestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind die Ferien bereits im Monatslohn enthalten. Um den Mindest-Monatslohn zu berechnen, muss der Monatslohn auf den entsprechenden Stundenlohn umgerechnet werden, ohne anschliessend noch die genannten gesetzlichen Ferienzuschläge zu addieren. Der errechnete Stundenlohn muss sodann bei 21.70 Franken liegen. (Berechnung Stundenlohn: siehe Frage 6)

Gewähren Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber mehr als vier Wochen Ferien, haben sie trotzdem den Mindestlohn einzuhalten. Dies bedeutet, dass sie 21.70 Franken zuzüglich des individuell vereinbarten Ferienzuschlags zu zahlen haben. So bezahlen beispielsweise Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber, welche vertraglich fünf Wochen Ferien gewähren, 24.01 Franken (Mindestlohn 21.70 Franken, Zuschlag von 10,64 % = 2.31 Franken).

Es ist auch ein gesetzlicher Feiertagszuschlag für den 1. August für Beschäftigte im Stundenlohn geschuldet (Art. 110 Abs. 3 der Schweizerischen Bundesverfassung). Dies bedeutet, dass bei im Stundenlohn Beschäftigten nicht nur brutto 21.70 Franken pro Stunde, sondern 21.70 Franken plus 8,33 % resp. 10,64 % pro Stunde für die Ferienentschädigung sowie ein Zuschlag von 0,39 % für den Feiertagszuschlag (1. August) geschuldet ist. Das ergibt einen Betrag von 23.59 Franken bei über 20-Jährigen bzw. 24.09 Franken bei unter 20-Jährigen. Bei im Monatslohn angestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind die Ferien sowie Feiertage bereits im Monatslohn enthalten.

Folgende Berechnungsformel kann zur Ermittlung des Stundenlohns verwendet werden: 

• Die wöchentliche Arbeitszeit (als Beispiel wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden genommen) wird auf die Jahresarbeitszeit hochgerechnet.
• Die Wochenarbeitszeit wird also mit 52 (52 Wochen pro Jahr, inklusive Ferien) multipliziert (52x42 ergibt 2184 Stunden pro Jahr).
• Die Jahresarbeitszeit wird durch 12 (12 Monate) dividiert, womit das Pensum für den Monat ermittelt wird (ergibt 182 Stunden pro Monat). 
• Der Monatslohn wird durch die 182 Stunden dividiert, womit der Stundenlohn errechnet werden kann.

Beispiel:

• Monatslohn: 4000.00 Franken
• Wöchentliche Arbeitszeit: 42 Stunden.
• Stundenlohn: 21.98 Franken (42*52= 2184; 2184/12=182; 4'000.00/182)

Gemäss Art. 323b OR hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung.

Achtung: Ferien-, Nacht- oder andere Zuschläge müssen auf der Lohnabrechnung immer einzeln ausgewiesen werden. Auch raten wir dringend, im Arbeitsvertrag den Grundlohn, Vereinbarungen zu Zuschlägen, Verweise auf Zuschläge des Arbeitsgesetzes, Ferienzuschläge separat aufzuführen. Auch bei Vertragsverhandlungen und mündlichen Arbeitsverträgen sollte darauf geachtet werden, dass kein «Totallohn» vereinbart wird. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die dies tun, laufen Gefahr, in einem gerichtlichen Verfahren verurteilt zu werden, die Zuschläge ein zweites Mal zu bezahlen. 

Ein 13. Monatslohn ist gemäss Mindestlohngesetz nicht geschuldet. Mit anderen Worten, wenn ein Unternehmen einen 13. Monatslohn ausbezahlt, darf dieser auf den Stundenlohn umgerechnet und aufaddiert werden. Der so errechnete Stundenlohn muss sodann bei 21.70 Franken liegen. 

Üblicherweise werden 13. Monatslöhne Ende Jahr oder auch zwei Mal pro Jahr ausbezahlt. Da der Mindestlohn als sozialpolitische Massnahme eingeführt worden ist, vor Armut schützen und der Lohn zur Deckung des Lebensbedarfs reichen soll, müssten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jeden Monat den Mindestlohn erhalten. Verlangt daher ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin die monatliche Auszahlung des 13. Monatslohns, hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dies zu respektieren und umzusetzen.

Die Berechnung des Mindestlohns pro Stunde in Unternehmen mit 13. Monatslohn erfolgt gemäss folgender Formel:

Da der Mindestlohn mindestens 21.70 Franken betragen muss, darf das Resultat nie abgerundet werden. D.h. es ist derzeit mindestens ein Stundenlohn von 20.05 Franken zu bezahlen. Bei künftigen Anpassungen des Mindestlohns infolge Indexierung darf ebenfalls nicht abgerundet werden.

Die Berechnung des Mindestlohns im Monatslohn in Unternehmen mit 13. Monatslohn erfolgt gemäss folgender Formel:

Sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag unterstellt, gilt das Mindestlohngesetz nicht (siehe Frage 3). Der Mindestlohn richtet sich nach dem Gesamtarbeitsvertrag. Ob ein 13. Monatslohn auszuzahlen ist, ergibt sich aus dem Gesamtarbeitsvertrag. Die meisten Gesamtarbeitsverträge sehen einen 13. Monatslohn vor.

Als Praktikum im Sinne des Mindestlohngesetzes gilt ein auf eine bestimmte Dauer ausgelegtes Arbeitsverhältnis, bei welchem bereits schulisch erworbene oder noch zu erwerbende Kenntnisse in praktischer Anwendung vertieft werden, wobei eine Betreuung und Beaufsichtigung der Arbeitsleistung notwendig ist. Ziel eines Praktikums ist es, berufliche Erfahrungen zu sammeln und Fähigkeiten zu schulen, ohne dass eine systematische und umfassende Bildung vermittelt wird. Das Praktikum besitzt stets Ausbildungscharakter. Arbeitsverträge, die mit «Praktikum» betitelt sind, aber keinen Ausbildungszweck verfolgen, gelten nicht als Ausnahme im Sinne des Mindestlohngesetzes, auch wenn diese weniger als sechs Monate dauern.

Praktika von längstens sechs Monaten sind nicht vom Mindestlohngesetz erfasst. Sofern nach Ablauf der sechs Monate ein unterzeichneter Lehrvertrag oder eine Zulassungsbestätigung zu einer eidgenössisch anerkannten Hochschule (Tertiär A) oder Institution der Höheren Bildung (Tertiär B) vorliegt, kann das Praktikum auf längstens 12 Monate verlängert werden, ohne dass der Mindestlohn zu entrichten ist (§ 2 Abs. 2 lit. a MiLoG). Bei Branchen- und Betriebspraktika mit vorgegebenem Ausbildungs-Curriculum kommt der Mindestlohn bis zum Abschluss des entsprechenden Praktikums ebenfalls nicht zur Anwendung.

Die Zulassungsbestätigung bzw. der unterzeichnete Lehrvertrag müssen vor Beginn des siebten Praktikumsmonats vorliegen. Eine Rückdatierung wird von den Kontrollorganen nicht akzeptiert werden.

Damit Branchen- und Betriebspraktika mit vorgegebenem Ausbildungs-Curriculum als Praktika im Sinn von Abs. 1 und damit als Ausnahme vom Mindestlohn gelten, müssen diese neben den Anforderungen von Abs. 1 obligatorisch im jeweiligen Ausbildungsplan vorgegeben sein und der entsprechende Abschluss ohne absolviertes Praktikum nicht erlangt werden können (vgl. § 2 Abs. 2 lit. a MiLoG). Dies gilt sowohl für Praktika, die im Rahmen einer Lehre, Schule, Fachhochschule, Universität oder Weiterbildung gemacht werden. Als Branchenpraktikum gelten daher auch z.B. juristische Volontariate, ohne die das Anwaltspatent nicht erlangt werden kann. Damit können auch Praktika für die tertiäre Berufsausbildung (zur Erlangung des Anwaltspatents u.ä.) über sechs Monate dauern.

Zusammengefasst gesagt, gibt es drei Arten von Praktika

Praktika bis zu 6 Monaten Dauer:

Anforderung Ausbildungscharakter

Praktikumsverlängerung bis 12 Monate:

Anforderung Ausbildungscharakter und unterzeichneter Lehrvertrag oder Zulassungsbestätigung zu Hochschule

Branchenpraktika:

Anforderung Ausbildungscharakter und vorgesehen in Ausbildungs-Curriculum der entsprechenden Branche

Au-pairs sind vom Mindestlohngesetz ausgenommen (§ 2 Abs. 2 lit. e MiLoG). Au-pairs sind junge Personen, die zum Erlernen einer fremden Sprache bei einer Gastfamilie wohnen, dort Kinder betreuen sowie leichte Haushaltsarbeiten verrichten und dafür eine angemessene Entschädigung erhalten. Sie besuchen einen Sprachkurs in der am Aufenthaltsort gesprochenen Landessprache und dürfen höchstens 30 Stunden pro Woche bei einem ganzen freien Tag pro Woche zur Arbeit beansprucht werden.

Mit dieser Ausnahme sollen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber entlastet werden. Sie erhalten die Möglichkeit, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zu einem Einsatz von 70 Stunden ohne Beachtung des Mindestlohnes einsetzen zu können. 

Die Beschäftigung von 70 Stunden pro Kalenderjahr gilt je Arbeitgeberin, je Arbeitgeber. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beispielsweise 69 Stunden bei der Arbeitgeberin, beim Arbeitgeber A und zudem auch 50 Stunden bei der Arbeitgeberin, beim Arbeitgeber B arbeiten können, ohne dass das Mindestlohngesetz anwendbar ist. 

Sowohl die unechte Arbeit auf Abruf als auch die echte Arbeit auf Abruf können unter diese Ausnahmebestimmung fallen. Relevant für die Ausnahmeregelung sind ausschliesslich die effektiv geleisteten Einsätze. Zeiten, in denen kein Abruf erfolgt, sind nicht zu den 70 Stunden zu zählen. Diese sind jedoch je nach Ausgestaltung des Arbeitsvertrages nach den vom Bundesgericht und vom Arbeitsgesetz und dessen Verordnungen festgelegten Regeln zum Pikett- bzw. «Bereitschaftsdienst» zu entlöhnen (siehe auch Frage 22).

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die sich auf diese Ausnahmeregelung berufen, haben mittels Arbeitsrapporten, Lohnbelegen oder anderen geeigneten Dokumenten zu beweisen, dass die Beschäftigung im Kalenderjahr nicht mehr als 70 Stunden betrug.

Von dieser Ausnahme vom Anwendungsbereich des MiLoG erfasst sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in der Schweiz bzw. bei Unternehmen im Kanton Basel-Stadt angestellt sind, aber im Ausland arbeiten. Das sind vor allem Unternehmen der Flusskreuzfahrt. Nicht aber in die Schweiz entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Personen, die durch Vermittlung einer Behörde an einem staatlich subventionierten Programm zur sozialen Integration teilnehmen sowie Personen in Massnahmen der Invalidenversicherung, der regionalen Arbeitsvermittlungen oder der Sozialhilfe müssen den Mindestlohn nicht erhalten.

Zur beruflichen Integration gehören auch Programme, die Eignung, Belastbarkeit, Arbeitstraining, usw. im Rahmen der Arbeitsintegration testen oder eine Tagesstruktur im Rahmen der sozialen Integration geben. Daher ist es sinnvoll, den Begriff der beruflichen Integration in der Verordnung genauer zu definieren und zu präzisieren, damit auch soziale Integrationsmass­nah­men mit umfasst sind, die allenfalls Erwerbscharakter haben oder deren Inhalt üblicherweise gegen Entgelt geleistet wird. Ebenfalls unterliegen Job-Trainingsfirmen als Integrationsmassnahmen nicht dem Mindestlohn.

Soziale Non-Profit-Organisationen (Werkstätten, Behindertenvereine und ähnliches) und «Tagesstrukturen mit Lohn», z.B. für Personen mit IV-Rente, gelten ebenfalls als Integrationsmassnahmen, auch wenn diese Personen über einen Arbeitsvertrag verfügen. Ihre Entlöhnung erfolgt in diesen Fällen entsprechend der individuellen Leistungsfähigkeit zusätzlich zur IV-Rente. 

Auch sollen arbeitsmarktliche Massnahmen der Arbeitslosenversicherung wie z.B. das Berufspraktikum und das Ausbildungspraktikum unter diese Ausnahmeregel fallen. Ebenfalls gelten Massnahmen einer zeitlich befristeten Eignungsabklärung oder eines Ausbildungszuschusses als Integrationsmassnahmen.

Das Amt für Wirtschaft und Arbeit macht seit dem 1. Januar 2023 regelmässig Kontrollen bei Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern. Diese müssen den Kontrollorganen alle Dokumente zur Verfügung stellen, welche die Einhaltung des Mindestlohns belegen.

Je besser Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dokumentiert sind, desto schneller werden die Kontrollen abgeschlossen sein. Geeignete Dokumente für den Lohnnachweis sind Übersichtslisten der Mitarbeitenden mit Lohnangaben, Arbeitsverträge, Arbeitsrapporte, Lohnabrechnungen, Lohnausweise, Belege über zusätzliche Auszahlungen wie Gratifikationen, Boni, 13. Monatslohn, Zuschläge, Reglemente.

Mögliche Verstösse gegen das Mindestlohngesetz müssen an die Staatsanwaltschaft gemeldet werden. Stellt die Staatsanwaltschaft Verstösse fest, legt sie eine Busse von bis zu 30'000 Franken fest.

Der Mindestlohn gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gewöhnlich ihre Arbeitsleistung im Kanton Basel-Stadt erbringen. Er gilt nicht für ausserkantonale Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Aufträge im Kanton Basel-Stadt erledigen. Entsandte ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen die orts- und branchenüblichen Löhne einhalten, womit auch der kantonale Mindestlohn geschuldet ist (siehe auch "Was regelt das Mindestlohngesetz).

Als Erwerbstätigkeit im Sinne des Gesetzes gilt jede Tätigkeit, die der AHV-Beitragspflicht unterliegt.

Relevant wird diese Ausnahmebestimmung ab dem 1. Tag, an dem vom Lohn AHV-Beiträge abgeführt werden, d. h. ab dem 1. Januar des auf den 17. Geburtstag folgenden Jahres.

Alle Lohnbestandteile werden bei der Mindestlohnberechnung berücksichtigt. Mit dem Mindestlohn soll eine Lohnsicherheit für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hergestellt werden. Daher müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dafür besorgt sein, dass der Mindestlohn auch bei Provisionslöhnen monatlich erreicht wird.

Der den Mindestlohn übersteigende Anteil des Lohns unterliegt der Vertragsfreiheit. Damit kann ein Lohnvorschuss, der zum monatlichen Erreichen des Mindestlohns erfolgt ist, im Folgemonat mit dem den Mindestlohn übersteigenden Anteil verrechnet werden.

Bei Piketteinsätzen sind die effektiv geleisteten Arbeitsstunden zum vollen Lohn zu entschädigen, das heisst für diesen Anteil der Arbeitsstunden ist der Mindestlohn vollumfänglich geschuldet. Für die Pikettstunden gilt die bundesgerichtliche Rechtsprechung, der Mindestlohn ist dementsprechend anteilmässig geschuldet.

Das Bundesgericht geht bei Pikettdienst vor Ort davon aus, dass der volle Lohn während der gesamten Anwesenheit geschuldet ist, da der Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin keine Möglichkeit hat, private Angelegenheiten zu erledigen. Damit wäre für solche Pikettdienste der Mindestlohn für die gesamte Arbeitszeit geschuldet, die Pauschalentschädigung muss mindestens den Mindestlohn erreichen.